1. Сокращение штата – это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей.
Обращаем внимание, что если произведено именно сокращение штата, то в приказе и в трудовой книжке должно быть указано, что увольнение произведено в связи с сокращением штата. Если формулировки будут расходиться, работник вправе обратиться в суд (ч.5 ст.394 ТК РФ).
Сокращение численности – это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.
Обращаем внимание, что если произведено именно сокращение численности, то в приказе и в трудовой книжке должно быть указано, что увольнение произведено в связи с сокращением численности. Если формулировки будут расходиться, работник вправе обратиться в суд (ст.394 ТК РФ).
Анализируя судебную практику, в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.
2. Перед принятием решения об увольнении по сокращению, обращаем внимание, что нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми до 3х лет, одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), опекунов, воспитывающих детей без матери.
3. Важный момент в сокращении – учет преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Если при составлении списка кандидатов на увольнение выбирать между несколькими работниками, он должен помнить, что останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;
Если эти показатели равны, то предпочтение нужно отдать: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
4. Процедура сокращения численности или штата:
a. Издание приказа о сокращении численности или штата с указанием: причины сокращения, даты исключения из штатного расписания, назначения ответственного лица для работы по высвобождению работников и решением их вопросов по трудоустройству, дата извещения органов занятости о сокращении численности/штата, срок подготовки документов об увольнении, инициалы увольняемого работника с местом для его подписи и проставлением даты, когда он с таким приказом был ознакомлен.
Приказ издается за 2 месяца до увольнения.
*Не является сокращением введение должности с другим наименованием с сохранением функций увольняемого работника; введение и выведение из штатного расписания должностей, если это не приводит к уменьшению штатных единиц.
b. Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению с указанием даты увольнения и его основания.
Производится не позднее, чем за 2 мес. до увольнения (ч.2 ст. 180 ТК) в письменной форме персонально и под роспись с указанием даты получения уведомления. Один экземпляр остается у работодателя, другой – у работника.
*Если работник отказывается ставить подпись, то уведомление направляется заказным (рекомендуем продублировать ценным) письмом с уведомлением о вручении и составить акт об отказе работника от ознакомления. Заверяется такой отказ подписью составителя и 2ух других работников, присутствовавших при отказе.
*Трудовой договор может быть расторгнут до истечения 2ух мес. с письменного согласия работника с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК).
c. Предложение увольняемому работнику занять другую вакантную должность.
Производится в течение 2х месяцев до увольнения. Предлагаются все имеющиеся вакансии по мере их появления вплоть до увольнения. Если у работника несколько профессий, следует учитывать это. При несогласии с предлагаемыми вакансиями работник на уведомлении с указанием списка вакансий ставит отметку об отказе (в таком случае увольнение производится по п.2 ч.1 ст. 81 ТК)
Если нет предлагаемых вакансий, рекомендуем составить документ об этом и довести до сведения работника под его роспись. Штатное расписание организации должно подтверждать отсутствие вакансий.
d. Уведомление о сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии) ст. 82 ТК не позднее, чем за 2 мес. до проведения мероприятий, при массовом увольнении – за 3 месяца. При наличии такого органа требуется получение мотивированного мнения ст. 373 ТК. Увольнение руководителей такого органа производится только с согласия данного органа (ст. 374 ТК).
e. Уведомление органов службы занятости (ч.2 ст.25 Закона «О занятости населения в РФ») не позднее 2х месяцев с начала проведения мероприятий.
При введении неполного рабочего дня или об остановке работы в целом/производства – в течение 3х рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
f. Оформление перевода работника, согласившегося на другую вакансию. Работник пишет согласие о переводе и вносятся изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения.
g. Не допускается увольнение работника в период его нетрудоспособности или пребывании в отпуске (ч.6 ст.81 ТК) – за исключением ликвидации организации.
h. Оформление увольнения отказавшихся от вакантных должностей работников.
Издается приказ об увольнении до истечения 2х месяцев со дня предупреждения.
Работник должен его подписать.
Вносится запись в его трудовую книжку примерно такого содержания: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности/штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ». Факт выдачи трудовой книжки необходимо внести в журнал/книгу учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи за подписью работника (!). Если работник отказывается получить трудовую либо отсутствует – ему направляется уведомление о необходимости явиться за книжкой либо дать согласие на ее направление по почте. С этого дня работодатель освобожден от ответственности за задержку выдачи книжки (ч.6 ст. 84.1 ТК).
Затем работнику выдается справка о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Производится окончательный расчет. В него входят:
- заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения - в день увольнения
- компенсация за неиспользованный отпуск - в день увольнения
- выходное пособие в размере среднего заработка - в день увольнения
- средний заработок на период трудоустройства - если работник предъявит работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление, ему нужно выплатить средний заработок на период трудоустройства.
Выплата увольняемому работнику выходного пособия.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) ст. 178 ТК РФ.
Средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
- призывом работника на военную службу;
- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ч.1 ст.83 ТК);
- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п.9 ч.1 ст.77 ТК);
- признанием работника полностью недееспособным;
- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий и повышенные размеры выходных пособий.
5. Обращаем внимание на основания для восстановления в должности (из судебной практики):
Численность штатных единиц организации осталась неизменной. Факт сокращении штата не доказан. Увольнение работника признано незаконным. (Обзор судебной практики по трудовым спорам).
Увольняемому работнику не предложили вакантную должность. Вакантной признается также должность, по которой сотрудница находилась в декретном отпуске. (Обзор судебной практики Красноярского краевого суда).
